外国人採用の始め方｜初めての企業が確認すべき在留資格・日本語力・採用手順

この記事の概要

● 外国人採用は採用前の設計が成功の分かれ目

人手不足が深刻化する中、外国人材の採用を検討する企業が増えています。本記事では、初めて外国人採用を検討する企業向けに、採用前に決めるべき要件、在留資格の確認、日本語力の見極め、募集から入社後フォローまでを実務目線で整理します。

● 採用前に決めるべき5つの要件

外国人採用は、日本人採用と同じ感覚で「とりあえず募集してみる」と高確率で失敗します。在留資格の理解不足、業務内容とのミスマッチ、日本語力の見極め不足など、入社後に発覚する課題は、ほとんどが採用前に予防できるものです。要件を明確にして適切な手順で進めれば、外国人材は意欲が高く、長期的に活躍してくれる戦力になります。

採用前に以下の5点を明確にすることで、求人票・面接・選考のすべてが軸を持ちます。

• 雇用形態:アルバイト(留学生・家族滞在)か、正社員(特定技能・技人国)か。雇用形態によって採用できる在留資格が変わります。
• 必要な日本語レベル:接客業務はN2以上、現場作業はN4〜N5でも対応可など、業務内容に応じてレベルを決めます。
• 業務内容と在留資格の整合性:技人国は単純労働不可、特定技能は指定業種のみなど、在留資格ごとに許可される業務が決まっています。
• 勤務時間・雇用期間:留学生アルバイトは週28時間以内、長期休暇中は1日8時間以内など、ルールに則ったシフト設計が必要です。
• 採用予算と人数:求人媒体、人材紹介、自社採用で費用構造が大きく異なります。採用人数と予算の上限を決めておきます。

● 在留資格の確認は採用判断の最重要ポイント

外国人採用で最も注意すべきは在留資格です。間違った在留資格で雇用すると、企業側も不法就労助長罪に問われる可能性があります。在留カードを確認し、業務内容との整合性を必ずチェックしましょう。

在留カードの確認方法については、別記事「在留カード確認チェックリスト」で詳しく解説しています。

● 日本語力はJLPTと実務会話の2軸で見極める

JLPT(日本語能力試験)の資格レベルだけで判断するのは危険です。実際の業務で必要な日本語は、試験で測れる範囲を超えていることが多いためです。書類でJLPTレベルを確認したうえで、オンライン面接で業務シーンを想定した実務会話をテストし、可能なら短期トライアルで実務適性を確認するのが理想です。

● 募集から入社後フォローまでの実務フロー

外国人採用の実務フローは、日本人採用と基本は同じですが、在留資格関連の手続きが追加されます。各ステップで押さえるべきポイントを順番に整理します。

Step 1. 募集要項を明確化

業務内容、必要な在留資格、日本語レベル、勤務時間を明示します。「外国籍の方歓迎」の明記で応募が集まりやすくなります。

Step 2. 応募者対応・書類選考

履歴書に加えて在留カードのコピーを必ず取得し、在留資格と就労可否を確認します。

Step 3. 面接(オンライン可)

日本語での実務会話を必ず実施し、在留期限・更新予定、文化・習慣の違いも踏まえた質問を行います。

Step 4. 内定・雇用契約

契約書はやさしい日本語または母国語で作成します。給与・労働時間・休日を明確にし、在留資格更新時に使うため丁寧に作成します。

Step 5. 入社準備・各種届出

ハローワークへの「外国人雇用状況届出」は義務です。健康保険・厚生年金・雇用保険の加入手続きも行います。留学生は学校への雇用通知も必要です。

Step 6. 入社後のオンボーディング

入社初日のオリエンテーション、1週間目・1ヶ月目の面談、文化的配慮(休暇申請のルール・宗教行事など)を行います。定着率を上げるオンボーディングについては、別記事「外国人社員の定着率を上げるオンボーディング」をご参照ください。

● よくある失敗を回避するポイント

採用後によくある失敗の多くは、採用前に予防できます。在留資格と業務内容のミスマッチ、日本語力をJLPT資格だけで判断、28時間ルールの管理漏れ(留学生アルバイト)、文化・宗教への配慮不足、オンボーディング不足による早期離職などが代表例です。

詳しくは「外国人採用でよくある失敗7選」で解説しています。