日本人のFP&A経験者だけに絞ると、候補者の母集団は限られます。外資系企業や海外子会社、グローバル企業で経理・管理会計・財務分析を経験した外国籍人材まで対象を広げれば、採用の可能性は大きく広がります。ただし「英語ができる経理人材」を採れば済むわけではありません。任せたい業務、会計・管理会計の経験、事業部門との調整力、日本語と英語の使用場面、在留資格と職務内容の適合を、分けて設計する必要があります。
この記事の結論
- FP&A人材の採用では、まず任せる業務を具体化することが出発点になります。予算策定・予実管理・経営分析のどこを担うかで、求める経験も日本語力も変わります。
- 日本語力は「N1が必要か」ではなく、どの場面で日本語を使うかで決めます。事業部門へのヒアリングが多いなら会話力、経営報告が中心なら資料作成力が要点です。
- 在留資格は職務内容・学歴・職歴・雇用条件を踏まえて個別に判断されるため、求人票の業務内容と実際の業務を一致させることが重要です。
この記事は「専門職の外国人採用」クラスターの職種別記事です
求職者向けにFP&Aの仕事内容・年収・キャリアパスを解説した記事は別にあります。
目次
FP&A人材を採用する企業が増えている理由
FP&A（Financial Planning & Analysis）は、予算策定や業績予測を通じて経営の意思決定を支える職種です。近年、日本企業でもこの役割を独立したポジションとして置く動きが広がっています。
背景にあるのは、経理が担ってきた「実績を集計する」業務と、経営が求める「先を予測し、打ち手を示す」業務の切り分けです。海外子会社を持つ企業やグローバル展開を進める企業では、複数拠点の数値を統合し、英語で本社や海外拠点とやり取りできる人材が必要になります。
一方で、日本国内のFP&A経験者は限られています。経理経験者は多くても、事業部門と対話しながら予算を組み立て、経営層へ示唆を出せる人材はまだ少ないのが実情です。そこで、外資系企業や海外での実務経験を持つ外国籍人材が有力な選択肢になります。
FP&A人材に任せられる仕事内容
採用設計の出発点は「何を任せるか」です。FP&Aの業務は幅が広く、どこを担ってもらうかで求める経験も日本語力も変わります。
- 予算策定：年度予算・中期計画の策定、事業部門との予算折衝
- 業績予測・予実管理：月次の見込み更新、差異分析、着地見通しの報告
- 財務分析：収益性・コスト構造の分析、事業別・製品別の採算把握
- 経営レポーティング：経営会議資料の作成、本社・海外拠点への報告
- 意思決定支援：投資判断・価格設定・撤退判断などのシミュレーション
このうち、海外拠点との連携や英文レポーティングが中心なら、英語力と会計知識を優先できます。国内事業部門とのすり合わせが中心なら、日本語での折衝力が要点になります。どちらを主軸に置くかを先に決めておくと、選考基準がぶれません。
外国籍のFP&A人材が活躍しやすい業務
同じFP&Aでも、外国籍人材の強みが特に生きる業務があります。自社にこうした業務があるかどうかが、採用効果を判断する目安になります。
- 海外子会社の管理：現地とのやり取りを英語で行い、各拠点の数値を吸い上げる
- 英文レポーティング：海外本社・海外投資家向けの財務報告資料を英語で作成する
- 本社と海外拠点の予算調整：時差・商習慣の違いを踏まえて予算の前提をすり合わせる
- グローバル予算の統合：複数通貨・複数会計基準の数値を統合し、全社の見通しを作る
- 海外投資・進出の判断支援：現地の市場感覚を踏まえて投資判断のシミュレーションを行う
- 国際会計基準への対応：IFRS等での実務経験を活かした資料作成・整合確認
逆に、業務が国内単体の集計中心で英語を使う場面がない場合は、外国籍であることの強みは出にくくなります。「海外拠点がある」「英語での報告が発生する」「複数通貨を扱う」のいずれかに当てはまる企業では、採用効果が出やすい傾向があります。
採用候補になる外国籍人材
外国籍のFP&A候補者といっても、背景はいくつかに分かれます。
| 候補者のタイプ | 特徴 | 向いている業務 |
|---|---|---|
| 国内在住の中途人材 | 日本での就業経験があり、日本語での業務に慣れている。外資系や日系企業の経理・財務出身が多い | 事業部門との折衝を含む予実管理・予算策定 |
| 日本の大学・大学院を出た新卒 | 経済・経営・会計系の学位を持ち、日本語も一定水準。実務経験はこれから | データ集計・分析の補助からの育成 |
| 海外での実務経験者 | 本国や第三国でFP&A・管理会計の経験。英語力が高く、国際会計基準に明るい場合も | 英文レポーティング、海外拠点との連携 |
即戦力を求めるなら国内在住の中途人材、育成前提なら新卒、海外連携が主目的なら海外経験者、というように、任せる業務から逆算して候補者像を決めます。
採用時に求める経験・スキル
FP&Aは「経理ができる人」とは求めるものが異なります。実績を正確に処理する力よりも、数字から示唆を出し、他部門を動かす力が問われます。
- 会計・管理会計の知識：財務三表の理解、原価・採算の考え方。簿記や会計系の学位が目安になります
- 分析・モデリング：Excelでの予測モデル構築、BIツールやERPからのデータ抽出
- 事業部門との調整力：現場から前提を引き出し、根拠のある数字に落とす力
- 経営層への報告力：結論から示し、打ち手の選択肢を提示できること
- システム経験：SAP・Oracle等のERP、連結会計システムの使用経験があると立ち上がりが早くなります
すべてを満たす候補者は多くありません。必須要件と歓迎要件を分けて設計することで、母集団を過度に狭めずに済みます。
日本語力・英語力の決め方
「N1必須」と書いてしまうと、実務では十分に働ける候補者を取りこぼすことがあります。日本語力は資格の級ではなく、どの場面で日本語を使うかから決めます。
| 使用場面 | 求められる力 | 目安 |
|---|---|---|
| 事業部門へのヒアリング・折衝 | 会話力・質問力。前提を引き出す対話ができるか | ビジネス会話ができる水準 |
| 経営会議資料の作成 | 読み書き。数字の背景を日本語で説明できるか | 資料作成に支障がない水準 |
| 海外拠点・本社との連携 | 英語での会計コミュニケーション | 英語でのレポーティング経験 |
| 社内システム・規程の理解 | 読解力。マニュアルや規程を読めるか | 専門用語を含む読解 |
たとえば海外拠点との連携が主業務なら、日本語は読み書き中心で足り、英語力を優先できます。国内事業部門との折衝が中心なら、会話力の比重が上がります。求人票にも「N1以上」ではなく、業務で表現すると候補者に伝わりやすくなります。
年収・待遇の決め方
年収は国籍ではなく、職務内容・経験・能力・市場水準に応じて決めます。外国籍であることを理由に水準を下げることは、在留資格の観点からも適切ではありません。
FP&Aの年収は、担当範囲（分析中心かマネジメントを含むか）、業界、企業規模によって幅があります。求職者向けの記事で市場水準を整理していますので、FP&Aへ転職するにはの年収の項もあわせてご確認ください。
待遇設計で確認しておきたい点
- 同じ業務に従事する日本人従業員と同等以上の報酬であること
- 昇給・評価の基準を、入社時に明示すること
- 住宅の確保、来日時の引越し、在留資格手続きの支援有無を整理しておくこと
在留資格と職務内容の確認
外国籍人材をFP&Aとして採用する場合、就労可能な在留資格を持っているか、または取得・変更できるかを確認します。専門的な財務・分析業務は「技術・人文知識・国際業務」（技人国）の対象となる場合が多いものの、該当するかどうかは実際の職務内容、本人の学歴・職歴、雇用条件などを踏まえて個別に判断されます。
採用前に確認したい4点
- 在留資格該当性：任せる業務が、専門性を伴う財務・分析業務として在留資格の範囲に収まるか
- 専攻・経験との関連性：経済・経営・会計系の学位、または財務・経理の実務経験があるか
- 報酬の同等性：日本人が同じ業務に従事する場合と同等以上の報酬か
- 業務の専門性：単純な入力・集計のみの業務は、専門職としての在留資格の対象にならないとされています
在留資格の全体像は専門職の外国人採用ガイドで解説しています。留学生を新卒採用する場合の在留資格変更については、留学生を新卒採用する方法、中途採用で転職者を迎える場合の注意点は外国人の中途採用で解説しています。
書類選考・面接で確認するポイント
FP&Aは職務経験の再現性が重要です。前職の実績が自社で再現できるかを、業務レベルまで分解して確認します。
- 担当範囲：予算策定のどこまでを担当したか（数値作成のみか、事業部門との折衝を含むか）
- 対象規模：担当した事業の売上規模、拠点数、通貨数
- 使用ツール：ExcelかBIか、どのERPを使っていたか
- 報告相手：誰に報告していたか（部門長／CFO／本社）
- 示唆の出し方：差異を発見した後、どう打ち手につなげたか
- 日本で働く理由・キャリア志向：長期的な就業意向と、その背景
面接で聞く質問例や、評価のばらつきを防ぐ評価シートの考え方は、外国人採用の面接質問30選、中途の評価軸は外国人中途採用の評価ポイントを参照してください。国籍や家族構成など、面接で聞いてはいけない事項もあわせて確認しておきます。
FP&A求人票の作り方
求人票は、候補者を集めるためだけでなく、在留資格の審査においても実際の業務を示す資料になります。曖昧な記載は、応募のミスマッチにも手続き上の確認事項にもつながります。
- 職務内容を具体化する：「financial計画業務全般」ではなく、予算策定・月次予実・経営会議資料作成、と分けて書く
- 必須と歓迎を分ける：会計知識は必須、ERP経験は歓迎、というように区別する
- 日本語レベルを業務で表現する：「N1以上」ではなく「事業部門へのヒアリングと日本語での資料作成ができる方」
- 英語の使用場面を書く：海外拠点との月次報告あり、など具体的に
- 「外国人歓迎」で終わらせない：どんな経験を評価するかを明記する
- キャリアパスを示す：FP&Aマネージャー、経営企画など次のステップを提示する
FP&A人材を採用する方法
採用チャネルは、候補者のタイプによって使い分けます。
| 方法 | 特徴 | 向いているケース |
|---|---|---|
| 人材紹介 | 要件に合う候補者を絞って紹介。在留資格の確認も相談できる | 専門職の即戦力を確実に採りたい |
| 求人媒体 | 費用を抑えられるが、選別と在留資格確認は自社で行う | 母集団を広く集めたい |
| 新卒採用（留学生） | 日本の大学・大学院の経済経営系から採用。育成前提 | 長期的に育てたい |
| ダイレクトリクルーティング | 登録者に直接アプローチ。工数はかかる | 採用担当のリソースがある |
費用の相場や採用にかかる期間は、外国人採用の費用はいくら？で整理しています。
入社後の受入れ・定着
専門職の採用は、入社してからが本番です。FP&Aは社内の各部門と関わる職種のため、受け入れ体制が定着を左右します。
- 関係部門への事前説明：誰と、どの業務で関わるかを事前に共有する
- 用語と前提の共有：自社独自の勘定科目・管理区分・略語を早い段階で説明する
- やさしい日本語での運用：会議資料や依頼文で、曖昧な表現を減らす
- 評価基準の明示：何をもって成果とするかを最初に伝える
- 定期面談：入社1か月・3か月時点で、業務範囲の認識ズレを確認する
- 在留期限の管理：更新時期を人事側でも把握しておく
入社後の受け入れ設計は、外国人社員の定着率を上げるオンボーディングもあわせてご覧ください。
Wajob Proで紹介できる人材
Wajob Proでは、技術・人文知識・国際業務を中心とした在留資格で働く、専門職の外国人材をご紹介しています。FP&A・経理・財務領域では、次のような人材が対象です。
- 日本の大学・大学院で経済・経営・会計を学んだ留学生の新卒
- 国内企業で経理・管理会計・財務分析の実務経験がある中途人材
- 外資系企業や海外拠点でFP&A・管理会計を経験した人材
- 英語と日本語の両方で業務ができる人材
FP&A人材は、募集要項の書き方ひとつで採用できる人材が大きく変わります。「技人国で採用できるか分からない」「どのレベルの日本語が必要か決められない」——そうした段階からご相談いただけます。
ご相談の流れは、①任せたい業務を伺う → ②在留資格の該当性と求める要件を整理する → ③紹介可能な人材がいるかを確認し、候補者をお探しするという進め方です。要件が固まっていない段階でも、業務内容から一緒に整理していきます。
外国籍のFP&A採用が向いている企業
次のような企業では、外国籍のFP&A人材の採用が有効に働きます。
- 海外子会社・海外拠点があり、英語での財務コミュニケーションが必要
- 日本人のFP&A経験者だけでは候補者が集まらない
- 経理から一歩進んだ経営分析の機能を立ち上げたい
- 多様なバックグラウンドの人材を管理部門に迎えたい
一方、業務内容が単純な集計作業にとどまる場合や、職務内容がまだ定まっていない場合、受け入れ体制を整える予定がない場合は、採用しても定着につながりにくくなります。まず任せる業務を具体化することをおすすめします。
よくある質問
外国籍のFP&A人材はどの在留資格で採用できますか？
専門的な財務・分析業務は「技術・人文知識・国際業務」の対象となる場合が多いですが、該当するかは実際の職務内容、学歴・職歴、雇用条件を踏まえて個別に判断されます。求人票の業務内容と実際の業務を一致させることが重要です。
日本語能力試験のN1は必須ですか？
必須ではありません。求める日本語力は業務内容によって変わります。海外拠点との連携が中心なら読み書き中心で足りる場合もあり、事業部門との折衝が多いなら会話力が重要になります。
経済学部以外の出身でも採用できますか？
学歴と業務の関連性は確認事項の一つですが、財務・経理の実務経験によって関連性が認められる場合もあります。専攻と業務が離れている場合は、職歴を含めて確認します。
海外在住の候補者も採用できますか？
可能です。ただし在留資格の取得手続きが必要になるため、国内在住者の採用より入社までの期間が長くなります。採用計画の段階で期間を見込んでおくことをおすすめします。
採用までどれくらいの期間がかかりますか？
国内在住者の中途採用であれば、選考から入社まで1〜3か月程度が目安です。在留資格の変更や新規取得が必要な場合、手続きの期間が加わります。
外国籍のFP&A・財務人材の採用をご検討中の企業様へ
任せたい業務を伺ったうえで、対象となる人材、在留資格の考え方、採用方法を整理します。「この業務で技人国に該当するか分からない」段階からご相談いただけます。
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HR AGENCY（外国人採用支援サービス）
外国人アルバイト紹介・外国人正社員紹介・外国人採用コンサルティングを提供。首都圏を中心に、企業向けの外国人採用支援を行っています。
