日本人だけでは専門職の採用が難しくなり、外国人材の採用を検討する企業が増えています。経営企画、FP&A、経理、IT、SAP、海外営業といった職種では、候補者が国内だけでは十分に集まらないケースが目立ちます。選択肢となるのが、日本の大学・大学院を卒業する留学生や、すでに専門職として働いている外国人材です。ただし専門職の外国人採用では、職務内容と在留資格が合っているか、どの程度の日本語力が必要か、年収や選考基準をどう設定するかなど、日本人採用とは異なる確認事項があります。
この記事では、経済産業省・JETROが「高度外国人材」として想定する、専門的な知識・技術を生かして働く外国人材を中心に、専門職を採用する方法を整理します。対象となる在留資格には「技術・人文知識・国際業務」を中心に、「高度専門職」「経営・管理」「法律・会計業務」などがあります。
この記事の結論
- 外国人専門職の採用は、まず任せる業務を具体化することから始まります。職種と業務範囲が決まれば、必要な経験・日本語力・在留資格の考え方も定まります。
- 在留資格は職種名で決まるものではなく、実際の職務内容・学歴・職歴・雇用条件を踏まえて個別に判断されます。求人票の業務内容と実際の業務を一致させることが重要です。
- 年収は国籍ではなく、職務内容・経験・能力・市場水準で決めます。外国籍であることを理由に水準を下げることは適切ではありません。
目次
外国人専門職とは
この記事で扱う「外国人専門職」とは、専門的な知識や技術を生かして企業で働く外国人材を指します。経済産業省やJETROが「高度外国人材」として整理している人材が中心です。
用語の整理
- 高度外国人材：在留資格上の正式な区分ではなく、専門的・技術的分野で働く外国人材を指す説明概念です。技術者、法律・会計等の専門職、営業職、経営職などが含まれます。
- 技術・人文知識・国際業務（技人国）：専門職の採用で最も多く用いられる在留資格。理学・工学等の技術分野、法律学・経済学等の人文分野、外国文化に基盤を持つ業務が対象です。
- 高度専門職：ポイント制で認定される別の在留資格。学歴・職歴・年収などの項目で一定点数に達した人材が対象で、在留期間や永住申請で優遇があります。
採用候補となるのは、日本の大学・大学院を卒業する留学生の新卒、国内企業で働く外国人材の中途採用、海外在住の専門人材などです。それぞれ在留資格の手続きや採用期間が異なります。
外国人専門職を採用する企業が増えている理由
制度の話に入る前に、企業が外国人専門職を採用する背景を整理します。
- 日本人専門職の採用難：経営企画、FP&A、SAP、データ人材などは、日本人候補者だけでは母集団が限られます
- 海外事業・インバウンド対応：海外拠点との連携や、多言語での顧客対応が必要になっています
- IT・デジタル人材の不足：エンジニアやコンサルタントの需要に、国内の供給が追いついていません
- 多言語・多文化への対応：海外顧客の商習慣や市場感覚を理解できる人材が求められています
- 新しい市場・顧客の理解：現地の視点を持つ人材が、事業開発の起点になります
人気の採用職種
採用が多い職種を整理しました。職種ごとに、任せられる業務・求める経験・在留資格の考え方が異なります。
職種別の採用ガイド
- FP&A人材の採用：予算策定・予実管理・経営分析
- 経営企画人材の採用：中期計画、事業ポートフォリオ、海外展開の企画
- SAP人材の採用：導入・保守、海外拠点へのロールアウト
- ERP人材の採用：製品選定、要件定義、基幹システムの導入
- ITエンジニア・社内SEの採用：開発、インフラ、社内システム運用
- 経理・財務人材の採用：決算、英文経理、資金管理、管理会計
- 営業・マーケティング人材の採用：海外営業、海外顧客の開拓、グローバルマーケティング
そのほかの対象職種（採用ガイドは順次公開予定）
- データ・AI人材：データ基盤構築、分析、機械学習
- カスタマーサクセス：多言語での顧客支援、オンボーディング
- 人事・法務・IR：採用、労務、契約管理、投資家対応
※これらの職種も対象です。職種別の詳しい採用ガイドは順次公開しています。まずはご相談ください。
外国人専門職を採用する方法
採用チャネルは、求める人材のタイプによって使い分けます。
| 方法 | 特徴 | 向いているケース |
|---|---|---|
| 留学生の新卒採用 | 日本の大学・大学院で学んだ人材。日本語力と日本での生活経験がある。在留資格の変更手続きが必要 | 長期的に育成したい |
| 国内在住者の中途採用 | すでに就労資格を持ち、日本での実務経験がある。転職に伴う在留資格の確認が必要 | 即戦力を求めたい |
| 海外からの直接採用 | 専門性の高い人材にアクセスできる。在留資格の新規取得が必要で、入社までの期間が長い | 国内で見つからない専門性 |
| 人材紹介 | 要件に合う候補者を絞って紹介。在留資格の確認も相談できる | 確実に採用したい |
| 求人媒体 | 費用を抑えられるが、選別と在留資格確認は自社で行う | 母集団を広く集めたい |
| ダイレクトリクルーティング | 登録者に直接アプローチ。工数がかかる | 採用担当のリソースがある |
採用の全体の流れは外国人採用の流れ、新卒・中途それぞれの進め方は留学生を新卒採用する方法、外国人の中途採用で解説しています。
在留資格と仕事内容の確認
外国人専門職の採用で最も重要なのが、任せる業務と在留資格の適合です。在留資格は職種名で決まるものではなく、実際の職務内容、本人の学歴・職歴、雇用条件などを踏まえて個別に判断されます。
採用前に確認したい点
- 在留資格該当性：任せる業務が、専門性を伴う業務として在留資格の範囲に収まるか
- 専攻・職歴との関連性：大学等での専攻、または実務経験が業務と関連しているか
- 報酬の同等性：日本人が同じ業務に従事する場合と同等以上の報酬か
- 業務の専門性：単純な作業のみの業務は、専門職としての在留資格の対象にならないとされています
- 求人票と実業務の一致：募集内容と入社後の業務が食い違わないこと
留学生を新卒採用する場合は「留学」から就労資格への変更が必要です。手続きの時期は留学生の新卒採用スケジュールで解説しています。
求める日本語力と業務能力の決め方
「N1必須」と書くと、実務では十分に働ける候補者を取りこぼすことがあります。日本語力は資格の級ではなく、どの場面で日本語を使うかから決めます。
- 会議・打ち合わせ：議論に参加し、質問できる会話力が必要か
- 資料作成：社内向け・経営向けの文書を日本語で書く必要があるか
- メール・チャット：読み書き中心なら、会話力より読解・作文力
- 顧客対応：社外との折衝がある場合は敬語を含む対応力
- 英語・母語の活用：海外拠点との連携が主なら、英語力の比重を上げる
職種によって必要水準は異なります。求人票にも「N1以上」ではなく、業務で表現すると候補者に伝わりやすくなります。
年収・待遇の決め方
年収は国籍ではなく、職務内容・経験・能力・市場水準に応じて決めます。外国籍であることやビザ取得を理由に水準を下げることは、在留資格の観点からも適切ではありません。
待遇設計で確認したい点
- 同じ業務に従事する日本人従業員と同等以上の報酬であること
- 昇給・評価の基準を入社時に明示すること
- 日本語力だけで報酬を判断せず、専門性と成果で評価すること
- 住宅の確保、来日時の引越し、在留資格手続きの支援有無を整理しておくこと
年収水準は職種によって大きく異なるため、職種別の記事で個別に整理しています。
採用費用と採用期間
採用方法によって費用と期間が変わります。
| 項目 | 目安 |
|---|---|
| 人材紹介（中途） | 当社の場合、理論年収の30%〜 |
| 人材紹介（新卒・技人国） | 当社の場合、理論年収の20〜25% |
| 求人媒体 | 掲載型は数万円〜／成果報酬型は媒体により異なる |
| 在留資格の手続き | 行政書士等に依頼する場合の実費 |
| 入社までの期間（国内在住） | 選考から入社まで1〜3か月程度 |
| 入社までの期間（在留資格変更・新規） | 手続き期間が加わるため余裕を見た計画が必要 |
費用の詳細は外国人採用の費用はいくら？、採用方法ごとの比較は外国人採用の費用相場で解説しています。
選考・評価のポイント
専門職の選考では、経験の再現性を業務レベルまで分解して確認します。
- 専門スキル・業務経験：担当範囲、対象規模、使用ツール、報告相手
- 日本語力：実際の業務場面を想定した確認（資格の級だけで判断しない）
- 転職理由・日本で働く理由：長期的な就業意向とその背景
- キャリア志向：自社で描けるキャリアパスと合っているか
- 在留資格：現在の資格、期限、転職に伴う手続きの要否
- 面接でのNG事項：国籍・家族構成・信条など、業務と関係のない事項は聞かない
そのまま使える質問例は外国人採用の面接質問30選、新卒・中途それぞれの評価軸は外国人新卒をどう見極める？、外国人中途採用の評価ポイントをご覧ください。
求人票の作り方
求人票は候補者を集めるだけでなく、在留資格の審査において実際の業務を示す資料にもなります。
- 職務内容を具体化する：「企画業務全般」ではなく、担当する業務を分けて書く
- 必須要件と歓迎要件を分ける：母集団を過度に狭めない
- 日本語レベルを業務で表現する：「N1以上」ではなく「社内会議で議論できる方」
- 在留資格の対象業務を明確にする：専門性が伝わる書き方にする
- 「外国人歓迎」で終わらせない：どんな経験を評価するかを明記する
- キャリアパスを示す：入社後にどう成長できるかを提示する
求人票の書き方は外国人採用の求人票の書き方でも詳しく解説しています。
採用後の受入れ・定着
専門職の採用は、入社してからが本番です。受け入れ体制が定着を左右します。
- 入社前の情報提供：業務内容、評価基準、チーム構成を事前に共有する
- 関係部門への説明：誰と、どの業務で関わるかを社内に共有する
- オンボーディング：自社独自の用語・略語・前提を早い段階で説明する
- やさしい日本語での運用：依頼や指示の曖昧な表現を減らす
- 評価基準の明示：何をもって成果とするかを最初に伝える
- 定期面談：入社1か月・3か月で業務範囲の認識ズレを確認する
- 在留期限の管理：更新時期を人事側でも把握しておく
定着施策は外国人社員の定着率を上げるオンボーディングで解説しています。
Wajob Proで採用できる人材
Wajob Proでは、技術・人文知識・国際業務を中心とした在留資格で働く専門職の外国人材をご紹介しています。
- 日本の大学・大学院を卒業する留学生の新卒（経済・経営・会計・情報系など）
- 国内企業で経理・財務・IT・企画などの実務経験がある中途人材
- 外資系企業や海外拠点での専門職経験を持つ人材
- 英語と日本語の両方で業務ができる人材
Wajob Proは、日本の大学・専門学校とのネットワークを通じて、年間1万名規模の外国人材と接点を持っています。経済・経営・会計・情報系を学んだ留学生から、国内で実務経験を積んだ専門職まで、職種と業務内容に応じてご紹介できます。
専門職の採用は、募集要項の書き方ひとつで採用できる人材が大きく変わります。「この業務で技人国に該当するか分からない」「どのレベルの日本語が必要か決められない」——そうした段階からご相談いただけます。
ご相談の流れは、①任せたい業務を伺う → ②在留資格の該当性と求める要件を整理する → ③紹介可能な人材を確認し、候補者をお探しするという進め方です。
外国人専門職の採用が向いている企業
- 専門職の採用母集団を広げたい
- 海外展開を進めており、海外拠点との連携が必要
- 多言語・多文化への対応が求められる
- IT・企画・管理部門の機能を強化したい
- 外国人材を長期的に育成する意思がある
一方、次のような場合は、採用しても定着につながりにくくなります。
- 国籍を理由に人件費を下げたい
- 単純作業に従事させたい（専門職の在留資格の対象になりません）
- 職務内容がまだ決まっていない
- 受け入れ体制を整える予定がない
よくある質問
外国人専門職はどの在留資格で採用できますか？
「技術・人文知識・国際業務」を中心に、「高度専門職」「経営・管理」「法律・会計業務」などがあります。どの資格に該当するかは、実際の職務内容・学歴・職歴・雇用条件を踏まえて個別に判断されます。
技人国と高度専門職は何が違いますか？
技人国は専門的業務に従事する外国人材の一般的な在留資格です。高度専門職は学歴・職歴・年収などをポイント換算し、一定点数に達した人材が対象となる別の在留資格で、在留期間や永住申請で優遇があります。
留学生をそのまま正社員採用できますか？
卒業前に「留学」から就労資格への変更手続きが必要です。申請は通常、卒業前年の12月頃から受け付けが始まります。入社時期から逆算した計画が必要です。
専攻と仕事内容が違っても採用できますか？
専攻と業務の関連性は確認事項の一つですが、実務経験によって関連性が認められる場合もあります。専攻と離れている場合は、職歴を含めて確認します。
日本語能力試験N1は必要ですか？
必須ではありません。求める日本語力は業務内容によって変わります。海外拠点との連携が中心なら読み書き中心で足りる場合もあります。
海外在住者も採用できますか？
可能です。ただし在留資格の新規取得が必要なため、国内在住者の採用より入社までの期間が長くなります。
在留資格の申請は誰が行いますか？
申請は本人が行いますが、雇用契約書や会社概要など企業側が用意する書類があります。行政書士に依頼する企業もあります。
採用したい職種が、外国人材で採用できるか確認しませんか
経営企画、FP&A、経理、IT、SAP、海外営業など、職種と業務内容を伺ったうえで、対象となる人材や在留資格、採用方法を整理します。
初期費用0円／成功報酬型／首都圏を中心に対応
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監修
HR AGENCY（外国人採用支援サービス）
外国人アルバイト紹介・外国人正社員紹介・外国人採用コンサルティングを提供。首都圏を中心に、企業向けの外国人採用支援を行っています。
